KTU mokslininkų ir verslo kuriamas virtualios realybės įrankis padės greičiau ir efektyviau atrinkti tinkamiausią vadovą

Verslas | 2021-03-15

Dėl globalizacijos ir skaitmenizacijos rinka tapo labai dinamiška – vyksta kur kas didesnė darbuotojų kaita, todėl naujų darbuotojų paieškos procesas, reikalaujantis didelių kaštų, įmonėse yra dažnesnis nei ankščiau. KTU mokslininkai, kartu su UAB „Inlusion Netforms“, personalo atranką perkelia į virtualią realybę – sukurtas vienas pirmųjų pasaulyje dirbtinio intelekto įrankių, kurį naudodami darbuotojų atrankų specialistai galės objektyviau, pigiau ir greičiau įvertinti kandidato vadovavimo potencialą, nustatant jo tipą.

Atlikti tyrimai rodo, kad 40 proc. vadovų patiria nesėkmę per pirmuosius 18 mėnesių naujajame darbe, todėl įmonės skiria daug dėmesio šios pozicijos kandidatų atrankos procesui.

Asta Savanevičienė

„Naujasis įrankis gali įvertinti vadovavimo potencialą – ar kandidatas gali būti vadovu, ar ne. Taip pat kokio tipo vadovavimas jam ar jai būdingas: transakcinis – didesnė orientacija į rezultatus, ar transformacinis – didesnė orientacija į santykius”, – sako Kauno technologijos universiteto (KTU) Žmonių išteklių vadybos studijų krypties profesorė Asta Savanevičienė.

Pasak profesorės A. Savanevičienės ir KTU docentės Linos Girdauskienės, naujasis virtualios realybės (VR) sprendimais grįstas instrumentas vertina ne tik streso parametrus, bet ir tai, kaip respondentas priima sprendimus.

„Rinkoje egzistuojantys virtualiosios realybės instrumentai dažniausiai yra grįsti respondentų „nukėlimu“ į vadybines ekstremalias situacijas, pavyzdžiui, jiems siūloma šokti nuo aukšto tramplino ir tai siejant su drąsiais sprendimais. Visgi, rizikuoti savo gyvybe ar pinigais yra skirtingi dalykai. Be to gali pasitaikyti vadovas-šuolininkas į vandenį, kuris net plaukti nemoka“, – sako A. Savanevičienė.

Vietoj klausimų apie menamas situacijas – jų išgyvenimas virtualioje realybėje

Naujasis įrankis yra paremtas virtualios realybės technologija, skirta interaktyvių patirčių kūrimui. Pasak „Inlusion Netforms“ projektų vadovo Dainiaus Štaro, ši inovacija plačiai taikoma jau daugelyje sričių, nes turi visiškai kitą poveikį informacijos, patirties įsisavinimui.

„Pagrindinis šio projekto tikslas – sukurti įrankį, galintį objektyviai įvertinti specialistų kompetencijas dar atrankos metu, vietoje klausimų apie menamas situacijas iš tikrųjų nukeliant į jas virtualioje realybėje“, – sako D. Štaras.

Atlikti tyrimai rodo, kad žmogus geba įsiminti tik 10 proc. informacijos, kurią perskaito, 20 proc. tos, kurią girdi ir 30 proc. tos, kurią mato.

„Virtuali realybė apjungia visas šias informacijos formas ir paskatina ją įsisavinti kaip patirtį, prisiminimus. Kombinuojant matomą ir girdimą informaciją, paties žmogaus atliekamus veiksmus, informacijos įsisavinimas padidėja net iki 90 proc.“, – teigia D. Štaras.

Visą produktą sudaro kelios sistemos: pirmoji – tai virtualios realybės programa, kurioje kandidatas perkeliamas į tam tikras situacijas. Vertinimo metu, naudojant KTU Biomedicininės inžinerijos instituto mokslininkų sukurtą apyrankę, matuojami kandidatų biometriniai duomenys, kurie integruojami su jų pasirinkimais įvairių scenarijų metu. Vėliau pateikiama ataskaita. Visas procesas vienam kandidatui užtrunka iki valandos.

Vertina socialinius kandidatų įgūdžius

Pasak A. Savanevičienės, vykdant vadovų atranką labai svarbu įvertinti ne tik dalykines kandidatų kompetencijas, bet ir socialinius jų įgūdžius.

„Neuromokslų tyrėjai yra atradę ir tyrimais įrodę, kad žmogui yra labai svarbios penkios būsenos: statuso turėjimas, saugumo (užtikrintumo) jausmas, tam tikro autonomijos laipsnio turėjimas, bendravimas su žmonėmis ir teisingumas. Kalbant apie vadovus, yra labai svarbu, kad šias būsenas jis gebėtų užtikrinti ne tik sau, bet ir darbuotojams. Kas verčia abejoti ir jaustis nesaugiu? Aplinka, jos grėsmės. Žmogus, turintis reikiamas kompetencijas, į tas grėsmes gali reaguoti tinkamai ir jas sumažinti“, – paaiškina KTU profesorė.

Lina Girdauskienė

Įprasto darbo pokalbio metu socialinę brandą, pasak KTU docentės L. Girdauskienės, yra sunku įvertinti, mat kandidatai ateina labai gerai pasiruošę, parengę nepriekaištingą prisistatymo kalbą. Naujasis personalo atrankos įrankis sukuria tam tikras grėsmes ir patikrina ar žmogus turi pakankamai socialinių kompetencijų jas įveikti.

„Įvertinti kandidato elgesį priimant sprendimus, kainuoja brangiai, užtrunka labai ilgai. Todėl šis technologinis sprendimas, padedantis pamatyti, kaip žmogus pasirenka, kokius daro sprendimus, kaip reaguoja jo organizmas, kaip jis susitvarko su stresu, gali padaryti atrankas objektyvesnėmis, pigesnėmis ir greitesnėmis“, – sako KTU mokslininkė.

Sprendimus priims ir dirbtinis intelektas

Personalo atrankos įrankis jau išbandytas su 50 skirtingų sričių ir lygmens vadovų. Tobulinant inovaciją bei surinkus pakankamą duomenų kiekį, į kompetencijų vertinimo sistemą bus įdiegtas ir dirbtinis intelektas.

„Simuliacijai pasibaigus, įrankio naudotojai (darbdavys, –  aut. past.) gaus patogia forma pateiktus rezultatus su komentarais. Visa ši informacija bus sudėta į vieną duomenų bazę, kurios pagrindu veiks dirbtinis intelektas. Jo pagrindinis uždavinys bus įverčių koregavimas“, – pasakoja D. Štaras.

A. Savanevičienė prideda, kad priklausomai nuo sprendimo pasirinkimo, priėmimo laiko ir streso parametrų respondentai žinos, ar jie jau dabar gali imtis vadovaujančio darbo ir koks vadovavimo stilius jiems yra būdingas.

„Šiuo metu rengiami dirbtinio intelekto apsimokymo algoritmai – kad kompiuteris atrinktų respondentus, reikia sukurti programas, kuriose mes įdedame savo matymą ir prioritetus. Dirbtiniam intelektui reikia duoti laisvės, tačiau tuo pačiu – ir prižiūrėti, kad apsimokytų teisingai, ypač kai kalbame apie jo įveiklinimą valdant žmonių išteklius“, – sako KTU profesorė.

Įrankio testavime dalyvavęs bendrovės „Belam LT“ pardavimų direktorius Aleksandras Židokas patvirtina, kad šis įrankis padėtų kur kas plačiau įvertinti kandidatą.

„Į darbo pokalbį žmogus ateina pasiruošęs net ir nepatogiems klausimams. Tačiau jo metu yra sunku įvertinti, kodėl jis priima vienokius ar kitokius sprendimus, kaip jis konkrečiai elgiasi tam tikroje situacijoje. Manau naudojant šį įrankį būtų galima objektyviau įvertinti skirtingas kandidato savybes ir nuspręsti ar jis yra tinkamas įmonei“, – savo įspūdžiais dalijasi A. Židokas.